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装修公司是否雇佣男性业务员，这取决于公司的具体需求和招聘政策。在大多数情况下，装修公司会根据业务需要、市场定位、客户群体以及公司文化等因素来决定招聘的业务员性别。以下是一些可能影响装修公司招聘决策的因素：
1. 市场需求：如果公司的目标客户群体更倾向于与特定性别的业务员沟通，公司可能会倾向于招聘该性别的业务员。
2. 业务性质：某些装修项目可能需要业务员具备特定的技能或体力，这可能会影响公司对业务员性别的选择。
3. 公司文化：一些公司可能更注重性别多样性和平等，因此可能会在招聘时考虑性别平衡。
4. 法律法规：在许多国家和地区，招聘时不得基于性别进行歧视。因此，装修公司在招聘业务员时必须遵守相关的法律法规。
5. 个人能力：最终，公司更关注的是业务员的专业能力、沟通技巧、服务态度等，而不是性别。
装修公司是否雇佣男性业务员，应该基于业务需求和公平原则，而不是单一的性别因素。在实际操作中，公司应该根据综合考量来做出决策，确保招聘过程公正、透明，并且符合法律法规的要求。
在中国法律体系中，装修公司找的工人属于雇佣还是承揽，需要根据具体情况来判断。以下是两种情况的简要说明：
1. 雇佣关系：如果装修公司直接雇佣工人，并对其进行日常管理，包括工作时间、工作内容、工作方式等，那么这种关系更接近于雇佣关系。在这种情况下，工人是装修公司的员工，装修公司需要为工人支付工资，并承担相应的社会保险和福利责任。
2. 承揽关系：如果装修公司将某项工作或工程承包给个人或团队，由承包方自行组织人员、材料和施工，装修公司只负责支付约定的工程款项，而不直接参与工人的日常管理，那么这种关系更接近于承揽关系。在这种情况下，工人实际上是承包方的员工，装修公司与工人之间没有直接的雇佣关系。
在实际操作中，很多装修公司可能会采取一种混合模式，即部分工作由公司直接雇佣的工人完成，而其他部分则通过承揽的方式外包给其他承包商。因此，具体属于哪种关系，需要根据合同条款、工作安排、支付方式等多方面因素综合判断。
如果需要法律上的明确界定，建议咨询专业的法律人士，并提供相关的合同文本、工作安排记录、支付凭证等证据材料，以便得到准确的判断。
装修公司是否雇佣男性业务员工作，这取决于公司的招聘政策和业务需求。在大多数情况下，装修公司会根据业务员的销售能力、专业知识、沟通技巧以及对行业的了解来决定是否雇佣，而不是单纯基于性别。
在招聘业务员时，公司通常会考虑以下因素：
1. 销售能力：业务员需要具备良好的销售技巧，能够有效地推广公司的服务和产品。
2. 专业知识：对装修行业有一定的了解，能够为客户提供专业的建议和服务。
3. 沟通技巧：能够与客户建立良好的沟通，理解客户需求，并提供满意的解决方案。
4. 团队合作：能够与团队成员协作，共同完成销售目标。
5. 性别多样性：一些公司可能会考虑性别多样性，以满足不同客户群体的需求。
在实际操作中，装修公司可能会根据市场调研和客户反馈来决定是否需要特定性别的业务员。例如，如果市场调研显示某一性别的业务员更受客户欢迎，或者在某些特定领域（如室内设计）中，某一性别的业务员更能理解客户的需求，公司可能会倾向于雇佣该性别的业务员。
重要的是要强调，根据性别进行招聘决策可能会违反平等就业机会的原则。在许多国家和地区，法律禁止基于性别的歧视，要求雇主在招聘过程中公平对待所有求职者。
因此，装修公司在招聘业务员时，应当基于能力和业务需求，而不是性别。如果公司有性别多样性的需求，也应当确保这一需求是基于合理的业务理由，并且不会导致对任何性别的歧视。
在中国法律体系中，装修公司雇人干活通常被视为雇佣关系。根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，雇佣关系是指用人单位与劳动者之间，劳动者在用人单位的管理、指挥和监督下提供劳动，用人单位支付劳动报酬的社会关系。
装修公司作为用人单位，雇佣工人进行装修工作，工人按照公司的要求和安排进行劳动，公司支付工人工资，这种关系符合劳动合同法中对雇佣关系的定义。因此，装修公司与工人之间通常构成雇佣关系。
具体情况可能会有所不同，比如如果装修公司将工作外包给个体工商户或者承包商，那么装修公司与这些个体工商户或承包商之间的关系可能就不是直接的雇佣关系，而是合同关系。个体工商户或承包商再雇佣工人进行工作，那么这些工人与个体工商户或承包商之间构成雇佣关系，而与装修公司之间则不构成直接的雇佣关系。
在实际操作中，如果发生劳动争议，需要根据具体情况，包括双方签订的合同内容、实际工作情况、工资支付方式等因素，由劳动争议仲裁委员会或法院来判定是否构成雇佣关系。